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公司最大的内耗，就是养了一批伪高管

时间：2022-08-24 14:45    来源：未知    作者：admin    点击： 次

无休止的开会
却没有策略和产出
伪高管最喜欢做什么？

开会。开会。开会。

开会，可能是所有管理工作中，最费时间的一项了。

一个组织中，将近40%的时间，是用于开会的。

尤其是高管，不是在开会，就是在开会的路上。

他们几乎100%的时间都在开会。

但是，他们开的会，全是没有PDCA循环，没有结论和产出的会。

没有主次矛盾，没有策略点，通篇下来全是废话，丝毫不解决任何实际问题。

那为什么还是要开呢？

因为这样会显得自己很忙，对组织管理协作产生了重大作用。

你以为伪高管封装了团队，节省了你的单独管理成本。

花高价请来一尊神，买个安心，了却烦心事。

实际上，却请来一尊魔，给组织带来了更多的熵增，斩断了组织未来发展的根基。

组织中的优秀人才心灰意冷，陆续离开。

每次开会，组织成员都在沉默。

但却，敢怒不敢言。

因为，别人手中掌握了组织赋予的权力。

不可违抗，所有的有效建议也难以上达天听。

你可以想象一下，假如在公司例会上，你的老板针对近期的项目提出了一个新的方案。

但是，你觉得这肯定是一个失败的方案。

而你昨晚想出的另一个方案，似乎更有效。

这个时候，你会马上把自己的真实想法说出来吗？

过了一会儿，组织这次会议的伪高管开始发言，他说话总是没完没了，听起来特别高大上，但是没有重点，丝毫不解决任何实际问题。

你在心里默默叹息：

他又在浪费大家时间了。

这个时候，你会马上把自己的真实想法说出来吗？

你不会。

因为在很多公司，一切都取决于老板喜欢谁，不喜欢谁。

如果你在众人面前与老板闹分歧，那你的前途就毁了。

如果你得罪高管同事，那你的高管同事就会在背后中伤你，你在公司将举步维艰。

在大多数情况下，不管是职场还是社交场合，坚持说出自己真正想法的人很快就会被孤立，甚至遭到排斥。

在伪高管的会议上，那些灵光乍现的创造力，就这样被埋没了。

图示：PDCA循环法
图示：PDCA循环法
02
没有创新，全是经验主义
前段时间，和一个PR部门的人聊天。　　

我和那个PR部门的人说，我有注意到，最近网上似乎出现了很多对你们的建议和批评的声音，有些甚至还很激烈。

我建议多去听听来自一线用户的声音，也刚好利用这样的机会反思总结一下自己的战略。

结果，听完这位高管的回答。

我很震惊。

他说，这些都是水军，网上全是黑稿。

竞争对手，整天就想着怎么黑公关我们。

我们错就错在，自己太优秀了。

从他的话里，能感受到一种已经脱离一线很久后，那种飘在半空中的自我。

如果组织内部上上下下都是这样的想法，都觉得“总有刁民想害朕”，那是很可怕的。

他竟然真的觉得，错的不是自己，而是用户，是竞争对手。　　

即使有一天自己真的意识到了自己的问题。

他们也会说，就算我有错，但错不至此。

而且别人也是这样，为什么不说其他人呢。

当外界变化来临时，一件事怎么做？

不知道。

就按照以往的经验直接迁移过来呗。

没有创新，没有思考，不分是非对错，只会执行，一心只为迎合上级喜好。

这种高管的集体共识，甚至会导致组织的失明，看不见真实的反馈。

面对外部环境变化和公司实际情况，开始一层一层隐瞒过滤，甚至美化问题，多一事不如少一事。

所有的汇报，一律报喜不报忧。

信息，被刻意筛选，坏消息都被屏蔽，组织真正的问题被掩盖。

核心的决策层呢？

在他们周围，形成了一个巨大的信息真空。

几乎完全丧失了对环境的基本体感，不清楚外面的世界正在发生什么，也不知道组织内的真实情况，当然也就无法做出正确的决策。

于是，当危机来临时。

组织的危机公关一次次翻车，一步步滑向衰败的边缘。

相反，在之前带领学员们，参访企业的过程中，我也看到很多优秀企业特别强调高管一线的经验和创新精神。

比如百胜中国，CEO屈翠容（Joey）要求高管进入公司，必须在前线实习。

端盘子，擦桌子，苦活，累活，你都要亲自干，亲自体验。

每一项决策，都要深思熟虑，保持同理心，不能唯经验论。

百胜这家公司，至少有40多万员工。

随便一个指令，都会被复制40多万次，没有一线的同理心，怎么行？

她们坚信，和前线脱节的那一天，就是公司开始下滑的那一天。

比如华润五丰，在之前联合出品鲜碾米的时候，华润五丰的樊总和崔总的创新精神，也让我对央企高管刮目相看。

比如链家，高管下店，是链家的习惯。

下了店，高管才会真的知道，用户真实的情绪，真实的需求，真实的感谢，甚至真实的愤怒。

将眼里的数字、模型、结构、规模等硬邦邦的指标，贴近真实的温度。

面对真实世界，把用户当成人，而不是冰冷的数字。

你才能做出落地的、接地气的决策。

用户大于一切
03
欺下媚上
论资排辈，性别歧视
伪高管通常心胸狭窄，容不得下面人比他强。

对于能力强，个性鲜明的下属，在上级面前故意挑起争端，放大能力强下属的个性缺点，能力缺点。

一次次的恶心能力强的下属，群体压力之下，导致公司优秀员工愤而辞职。

一句话，背锅下属来，功劳自己扛。

甚至抢夺下属功劳，公司逐渐出现死海效应和套娃现象。

什么是死海效应？

能力一般的人，工作了很多年后，有时也慢慢成了公司高管。

这时候就会出现死海效应。

公司发展到一定阶段，你可能会发现那些能力强的员工特别容易离职。

因为他们不能容忍公司的平均和愚蠢。

而那些能力差的员工，却待在组织里不走，混着混着就成中高层了。

他们特别懂得迎合上级的喜好，PMP功夫一流，情绪价值极高。

而那些真正的好员工，根本不屑做这些，只考虑怎么把手上的事情做好。

当逢迎上级的人越来越多，公司海水盐度就会变得很高，正常生物不容易存活。

好员工最终就像死海的水一样，逐渐蒸发掉。

公司，变成了一片死海。

也就是说，优秀的人选择离开，平庸的人选择留下。

组织很快会变成一个被掏空的“白兔成窝”的公司。

而这些能力差的人，为了保全自己，也为了自己的控制权，并不一定会招比自己强的人。

长此以往，公司开始出现套娃现象。

著名奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维，据说在一次董事会的时候，给每位与会者送了一套俄罗斯玩具：套娃。

一个大的空心木娃娃，打开后，里面还套着一个小的空心木娃娃，再打开，里面还有一个更小的，一层层套下去，通常能有5-7个。

董事会成员们打开套娃到最后一层，发现最后有一张字条：

你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们公司就会沦为侏儒。

你要是敢启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人。

这就是套娃现象。

一家像侏儒的公司，以后也很难吸引到有才华的人，是没有前途的。

很多公司为了体现高管的福利，给他们订更贵的头等舱，订更好的酒店。

但这些“不平等”，也都成为了伪高管们用“资历”来压制下属的武器。

公司渐渐失去“人人平等”的工作氛围。

性别、身份、资历都成为了说事的条件，实实在在的业绩和闪闪发光的见解，都被掩盖。

资历，从来都不代表能力。

只有人人平等了，能力才跑得赢资历，才能不必“向上管理”，创造真正的业绩。

04
精致的利己主义者
有一次我和一群企业家开私董会，其中一位提出一个问题：

请问，我该如何给高管降薪？

在场的其他企业家，通过提问的方式了解更多情况，想给他一些建议。

高管具体是什么职位？收入多少？合同中有没有什么风险？等等。

我听了一会，忍不住打断了大家。

向这位企业家提了一个问题：

你为什么想要给高管降薪？

这个问题，其实让我很惊讶。

因为对一个员工不满，有很多表达方式。

有人会批评。有人会辞退。

但是很少有人会降薪。

你想想，他降薪了，回家怎么说？

老婆，我很努力，但是老板给我降薪了。

他老婆会怎么看？能怎么看？

降薪，就是借家人的眼神，告诉这个员工你是一个“loser”，以此来“侮辱”员工。

灭火的方法，不是浇油。

在一层层的追问之下，我们了解到了隐藏在他内心深处欲言又止的真问题。

在一次接受上市投资人采访的时候，他发现，每一位高管所讲的公司愿景和未来，竟然都不一样。

这让他特别恼火。

心想我都跟你们讲了这么多年了，以为我们早就统一认识了。

结果到现在面对投资人，我讲得信誓旦旦，觉得我们所有人都一致，有伟大的愿景，你们却一个都讲不出来。

所以他觉得特别没面子，很丢人，一度纠结着要不要给这几个高管降薪。

很多时候，在公司里，或多或少会存在这样的情况。

一些高管，为了自己的利益，眼中根本没有组织文化，没有全局，没有其它业务的存在。

口口声声说着为了公司利益辛苦权衡，背地里做的事全是为了自己局部的利益。

一句话总结：

一个精致的利己主义者。

只管自己得利，哪管身后洪水滔天。

最后的话
任何一个组织，在没有外力干预的情况下，都是熵增的。

什么是熵增？

熵增，就是自发地由有序走向无序，由整齐走向混乱，由效率高走向效率低。

一个组织，如果你放任不管，一定会越来越混乱。

当公司之中，伪高管越来越多，没有新能量介入时，

公司一定是熵增的，会越来越平庸。

那怎么来抵抗熵增呢？

必须有一股力量来把它往回拉，这股力量就是组织高效的协作机制、团队的文化。

打造一支能征善战的队伍、一个拥有多个真高管的组织。

那什么是真高管呢？

前几天，看到的一本由机械工业出版社出版，房晟陶老师、左谦老师、樊莉老师的《首席组织官：从团队到组织的蜕变》写的书中，说的很好：

所谓的真高管，是那些更善于平衡管理“张力”（tension），真正具备CEO全局视角、博大胸怀、能够管组织、管文化，以终为始、建系统、形成队伍互相依赖，背靠背信任张力氛围的人。

在竞争不激烈的时候，一个混乱的公司也能挣钱。

因为那个时候，是机会驱动的。

可是红利期一旦过去，就变为组织能力驱动了。

这时，如果公司不会分钱，没有真高管，责权利不对称，用人不慎，考核不公平，价值观不严，组织就会混乱。

为了忙碌而忙碌，为了形式而形式，为了表现而表现。

关键时刻却只会踢皮球。

员工累，经理累，高管累，上下同欲，人皆累。

疲惫之师，难以远征。

也难以活过冬天。

公司最大的内耗，就是养了一批伪高管。